Ce que le "système Epstein" nous apprend sur la protection des managers toxiques

Dans son livre La Vérité sur le système Epstein (First, 2026), le criminologue Alain Bauer livre une analyse qui dépasse largement le cas d'un individu. Sur plus de deux décennies, il documente comment un prédateur a pu agir en toute impunité, protégé non pas malgré les institutions, mais grâce à elles : banques, universités, cabinets d'avocats, corps médical. Chacune a, à un moment donné, choisi de fermer les yeux.

Ce livre n'est pas un ouvrage de management. Mais les mécanismes qu'il décrit sont d'une actualité frappante pour quiconque s'intéresse au harcèlement moral en entreprise. Car un manager toxique ne prospère jamais seul. Il prospère parce qu'un système, à un niveau ou à un autre, le lui permet.

La normalisation de la déviance

La sociologue Diane Vaughan a forgé ce concept pour décrire comment une organisation en vient à accepter, par petites touches successives, des pratiques de plus en plus problématiques. Une remarque humiliante en réunion, tolérée une première fois parce que "c'est sa manière d'être exigeant". Un style de management à la limite, excusé parce que "les chiffres sont là". Chaque tolérance abaisse un peu plus le seuil d'alerte suivant.

C'est exactement la mécanique que nous observons dans nos missions de médiation et d'enquête : le signalement du jour n'est presque jamais le premier fait problématique. Il est simplement celui qui, cette fois, n'a pas pu être absorbé par le système.

Les techniques de neutralisation

Le sociologue James William Coleman a identifié les mécanismes par lesquels les auteurs de comportements déviants rationalisent leurs actes, et surtout, obtiennent la complicité passive de leur entourage professionnel. Trois d'entre eux se retrouvent presque mot pour mot dans nos dossiers de harcèlement moral :

• Le recadrage linguistique : ce qui est une humiliation devient "de la fermeté", ce qui est une mise à l'écart devient "une réorganisation".

• La disqualification de la victime : elle est "susceptible", "pas faite pour la pression", "en délicatesse avec l'autorité".

• La présentation de soi comme irremplaçable : le manager toxique fait ses chiffres, donc on ne regarde pas comment.

Ces techniques n'opèrent pas seulement dans la tête de l'auteur des faits. Elles fournissent surtout, à l'entourage professionnel, le confort cognitif nécessaire pour continuer à collaborer sans se percevoir comme complice.

La protection structurelle : quand les "gardiens" démissionnent

La théorie des activités routinières veut qu'un crime se produise lorsque convergent un auteur motivé, une cible vulnérable, et l'absence de gardien compétent. En entreprise, ce gardien a un nom : c'est le N+2, c'est la fonction RH, c'est le CSE, c'est parfois un référent harcèlement désigné sans formation ni moyens réels.

Le livre d'Alain Bauer documente froidement ce qui se passe quand ce gardien démissionne : des alertes internes systématiquement écartées par des cadres dirigeants soucieux avant tout de préserver une relation jugée stratégique. La logique n'est presque jamais celle du complot. C'est une hiérarchie de priorités organisationnelles, où la réputation, la performance ou la paix sociale l'emportent, discrètement et sans qu'aucune décision explicite n'ait jamais été prise en ce sens, sur la protection des personnes.

Le rôle, et la fragilité, du signalement

Un des enseignements les plus dérangeants du livre concerne la manière dont l'affaire a finalement éclaté : non par le fonctionnement normal des institutions, mais grâce au travail d'une journaliste, Julie K. Brown, dont les enquêtes ont permis d'identifier de nouvelles victimes et de révéler les irrégularités de la première procédure judiciaire.

Ce constat interroge directement nos organisations. Combien de dysfonctionnements graves ne sont révélés que parce qu'un collaborateur isolé, sans réelle protection, a fini par parler à l'extérieur, faute d'avoir été entendu à l'intérieur ? La question n'est pas rhétorique : elle mesure, en creux, la solidité réelle des dispositifs internes de signalement.

Ce qu'il faut en retenir

La criminologie critique a un mot pour désigner ce phénomène : la protection structurelle des élites. Elle rappelle qu'un système de justice, ou un système managérial, conçu pour traiter des cas ordinaires se révèle souvent incapable de neutraliser un individu qui dispose de suffisamment de pouvoir, de relations ou de résultats pour rendre coûteuse toute remise en cause.

Cette incapacité n'est pas une fatalité. Elle appelle des garde-fous organisationnels concrets : des canaux de signalement réellement indépendants, une fonction RH dotée d'une autorité effective face aux managers performants, une vigilance particulière au moment précis où les premiers signaux, encore faibles, commencent à être minimisés.

C'est précisément l'objet de nos missions d'enquête et de médiation : intervenir avant que la normalisation de la déviance n'ait eu le temps de s'installer, ou objectiver les faits lorsqu'elle s'est déjà installée.

Cet article s'appuie sur la lecture de "La Vérité sur le système Epstein" d'Alain Bauer (First, 2026).