Harcèlement moral en entreprise : le fléau RPS le plus fréquent, encore trop ignoré

On parle beaucoup de harcèlement sexuel en entreprise. Depuis #MeToo, les formations se multiplient, les référents sont nommés, les procédures se formalisent. C'est une avancée réelle et nécessaire.

Mais cette focalisation légitime crée un angle mort préoccupant. Le harcèlement moral — pourtant de loin le premier risque de violence psychologique au travail — reste le grand oublié des politiques RPS.

Des chiffres qui devraient tout changer

L'Enquête européenne sur les conditions de travail 2024 publiée par Eurofound le documente avec une précision inédite. Sur les douze derniers mois, 4 % des travailleurs européens déclarent avoir été exposés au harcèlement moral ou aux brimades. Le cyberharcèlement concerne 2 % des travailleurs. Le harcèlement sexuel, 1 %.

Rapporté à l'ensemble des travailleurs de l'Union européenne, cela représente des millions de situations non détectées, non traitées, et pour la plupart non déclarées.

En France, le baromètre Qualisocial × Ipsos va plus loin encore : un salarié sur trois déclare avoir été victime d'une forme de harcèlement moral au cours de sa vie professionnelle. Pourtant, 44 % des salariés admettent ne pas être bien informés sur le sujet, et seulement 4 % se sentent capables d'identifier clairement une situation de harcèlement.

Le biais de la loi

Comment expliquer cet angle mort ? En grande partie par la mécanique législative elle-même.

La loi du 5 septembre 2018 a créé le référent harcèlement — mais en le définissant précisément comme un référent "en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes" (article L.2314-1 du Code du travail). La désignation d'un référent spécifique pour le harcèlement moral n'a jamais été rendue obligatoire. Cette obligation, bien que limitée au harcèlement sexuel, a déclenché une vague de formations ciblées — ce qui est une avancée réelle. Mais elle a aussi construit un cadre de référence qui laisse le harcèlement moral largement de côté.

Ce n'est pas une critique de la loi. C'est un constat sur ses effets non anticipés. L'employeur reste tenu, par l'article L.1152-4 du Code du travail, de prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral — obligation distincte, inconditionnelle, qui existe indépendamment du référent. Mais sans dispositif dédié, sans formation spécifique, sans référent identifié, cette obligation reste souvent théorique.

Le résultat est paradoxal. Selon le baromètre #StOpE, deux tiers des femmes ignorent encore l'existence du référent harcèlement dans leur organisation — alors qu'elles sont les premières concernées par le harcèlement sexuel. Si ce dispositif n'est pas connu de ses propres bénéficiaires, on peut légitimement s'interroger sur la visibilité des recours disponibles pour les victimes de harcèlement moral, dont le profil est beaucoup plus diffus.

Car le harcèlement moral ne choisit pas. Il peut toucher un homme comme une femme, un cadre comme un opérateur, dans le privé comme dans la fonction publique. Et contrairement au harcèlement sexuel, il se construit souvent dans la durée, de façon progressive et insidieuse, dans la zone floue entre management difficile et comportement abusif.

Ce que ne voit pas l'enquête RPS

Les CSE disposent pourtant d'un droit d'enquête en cas de situation dangereuse. Ce droit s'applique pleinement au harcèlement moral. Il est rarement activé de manière proactive.

L'étude HMAT 2026, conduite sur 21 mois auprès de 309 personnes, apporte un éclairage saisissant sur ce silence : 66 % des victimes de harcèlement moral n'alertent personne. 35 % sont en arrêt maladie. 87 % rapportent des douleurs physiques. Et 84 % envisagent de quitter leur entreprise.

Ces situations existent. Elles sont visibles dans les données d'absentéisme, dans les taux de turnover ciblés sur certains services, dans les signalements informels à la médecine du travail. Une enquête RPS bien construite peut les faire remonter — à condition d'avoir été conçue pour les chercher.

Reformer la formation

Une formation complète sur le harcèlement ne peut pas se limiter au volet sexuel. Elle doit couvrir les deux dimensions avec la même rigueur, les mêmes outils, le même niveau d'exigence.

Pour le harcèlement moral, cela suppose de maîtriser la définition légale — article L.1152-1 du Code du travail — et ses critères : répétition des agissements, dégradation des conditions de travail, atteinte à la dignité ou à la santé. Cela suppose aussi de connaître la jurisprudence récente. L'arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 dans l'affaire France Télécom a consacré le harcèlement moral institutionnel : une politique d'entreprise qui dégrade systématiquement les conditions de travail peut constituer un harcèlement moral, même sans cibler un individu en particulier.

La complexité de ces situations justifie souvent le recours à un expert externe et indépendant. Non pas pour se substituer aux acteurs internes, mais pour garantir la rigueur de l'enquête, l'impartialité du rapport et sa solidité en cas de contentieux.

Ce que cela change pour les employeurs

L'obligation de prévention du harcèlement moral ne disparaît pas parce que les faits ont été commis par un tiers ou parce que l'employeur n'était pas au courant. Elle est inconditionnelle — et les tribunaux le rappellent régulièrement.

Au-delà du risque juridique, le coût humain et économique est documenté. Arrêts maladie, turnover, dégradation du climat social, baisse de productivité, contentieux prud'homal : les conséquences d'une situation non traitée dépassent systématiquement le coût d'une intervention préventive.

Attendre un signalement formel pour agir, c'est garantir d'intervenir trop tard. La prévention et la détection précoce ne sont pas des options. Ce sont les seuls leviers efficaces.

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